En la era digital, la agilidad, la trazabilidad y el cumplimiento son indispensables para la gestión de personas. Por eso, la inteligencia artificial dejó de ser una aspiración para pasar a ser una solución concreta y asequible.

La tecnología avanza tan rápido que muchos no alcanzan a meditar sobre la implementación de alguna herramienta, cuando ven que su competencia lo hizo primero. Y es que, para muchas organizaciones, el uso de inteligencia artificial (IA) de cara a la eficiencia y la productividad pasó a ser algo estratégico.

En el área de Recursos Humanos, de hecho, la gestión documental incorpora IA para optimizar los procesos de reclutamiento y selección, especialmente en industrias con alta dotación y rotación de personal. “Uno de los mayores desafíos era validar documentos como certificados, licencias o constancias de formación; una tarea lenta, manual y expuesta a errores”, explica Juan Ignacio Oyarzún, gerente comercial de Bagrou.

Sin embargo, la IA lo cambió todo. Lo que antes podía tomar días, hoy puede resolverse en minutos gracias a la automatización inteligente. El avance no es menor. “Al integrarse con sistemas de gestión documental, la inteligencia artificial no solo lee y extrae datos críticos, como fechas de emisión y vencimiento, sino que también genera alertas proactivas cuando un documento está por caducar, evita omisiones que podrían frenar contrataciones y reduce significativamente el margen de error humano”, detalla el ejecutivo.

Lo anterior, se traduce en más tiempo disponible para tareas estratégicas y menor exposición a contingencias legales. “Lo interesante es que la IA no solo valida documentos, sino que también aprende patrones. Si detecta una inconsistencia o una manipulación, puede alertar de inmediato. Es como tener un revisor experto trabajando 24/7, sin fatiga ni distracciones”, agrega Juan Ignacio Oyarzún.

Los especialistas en reclutamiento y selección de personal que utilizan el gestor documental han eliminado diversos cuellos de botella en su quehacer diario. Incluso en industrias como la de seguridad, la construcción o el retail, donde los flujos de ingreso y egreso de personal son altos, la IA ha permitido mantener el cumplimiento normativo sin sacrificar velocidad.

“La inteligencia artificial ya no es el futuro, es el presente. Su valor no está solo en la eficiencia, sino también en la confianza que genera. Cuando el proceso es robusto, la experiencia del candidato mejora y la reputación de la empresa también”, concluye el gerente comercial de Bagrou.

• Desarrollar habilidades para expresar ideas y gestionar relaciones laborales se ha convertido en un factor clave para mejorar el clima organizacional y aumentar la productividad.

Enero 2025.- La comunicación asertiva se consolida como una habilidad esencial para las organizaciones. Según el eBook Guía Práctica: Efectivos y Asertivos. Comunicación Laboral, desarrollado por Tack TMI, las empresas que han implementado programas de formación de estas habilidades han logrado reducir conflictos laborales en un 25% y aumentar la satisfacción de sus colaboradores en un 30%."

“La comunicación asertiva es fundamental para construir ambientes laborales respetuosos y efectivos. Permite expresar ideas de forma honesta y respetuosa, al mismo tiempo que fomenta el entendimiento mutuo entre las partes”, afirma Cristóbal Guivernau, Manager de Tack TMI, empresa líder global en capacitación y desarrollo de talento, parte de Gi Group Holding.

El informe revela que, además de reducir conflictos y mejorar la satisfacción, estas iniciativas han incrementado la productividad en un 22%. En palabras de Guivernau, “la comunicación asertiva es una herramienta que no solo resuelve problemas, sino que también previene malentendidos, mejora la gestión de equipos y fortalece el compromiso de los colaboradores”. 

El eBook subraya que esta habilidad implica equilibrar la autoexpresión con el respeto por los demás. Esto incluye escuchar activamente, gestionar emociones de forma efectiva y abordar conflictos desde una perspectiva constructiva. “Cuando los líderes se comunican de manera clara, respetuosa y empática, logran no solo mejores resultados, sino también un equipo más comprometido y resiliente”, señala Guivernau.

Con cifras que respaldan su impacto, la comunicación asertiva emerge como un pilar estratégico para las empresas que buscan destacar en un entorno competitivo. Como concluye Guivernau: “Invertir en habilidades de comunicación no es solo una tendencia, es una necesidad para construir organizaciones exitosas y sostenibles”.

Barómetro Laboral Previsional UDD-AAFP:

La nueva medición arrojó, además, que se registraron cuatro meses con caídas anuales en el empleo joven; que las mujeres deben financiar más de un año de vida por cada año cotizado, y que solo se crearon 80 mil empleos netos en los últimos 12 meses.

Santiago, mayo de 2025. El Centro de Investigación de Empresa y Sociedad (CIES) de la Universidad del Desarrollo (UDD), junto a la Asociación de AFP, lanzaron hoy el nuevo Barómetro Laboral y Previsional (BLYP) con interesantes datos sobre ambos temas.

El informe se entregará periódicamente, y en su primer reporte del mes de mayo (que abarca hasta el trimestre enero-marzo 2025) se resaltan cinco conclusiones respecto del ahorro previsional y el nivel y calidad del empleo a nivel general y para distintos tramos etarios.

El primer dato que destaca el barómetro es el bajo crecimiento del empleo, ya que durante el último año solo se crearon 80 mil nuevos puestos de trabajo netos, tras un aumento de 275 mil empleos formales y la destrucción de 195 mil informales.

A su vez, es preocupante la cifra de que solo un 35% de las mujeres en edad de trabajar cotiza para su pensión, cifra 12 puntos porcentuales menor que sus pares hombres (47%). Factores como la menor participación laboral explican este resultado.

El envejecimiento de la población y la baja densidad de cotización es otra situación crítica. Las mujeres en promedio cotizan mucho menos tiempo del que deben financiar una vez pensionadas. Actualmente, una mujer que se jubila a los 60 años se espera que tenga que financiar 30,8 años de vida, sin embargo, cotizan, en promedio, solo 17,9 años. Esto equivale a tener que financiar 1,7 años de pensión por cada año cotizado.

En contraste, se espera que los hombres financien 0,8 años de vida por cada año cotizado, lo cual se debe a que cotizan más años, jubilan más tarde y viven menos.

Compleja situación laboral en jóvenes

Otro hallazgo preocupante es la caída anual del empleo juvenil durante cuatro periodos consecutivos, fenómeno que podría afectar el futuro previsional de este grupo debido a que limita su capacidad de ahorro.

El estudio revela que, de mantenerse la actual densidad de cotización promedio, 3 de cada 10 cotizantes menores de 25 años no lograrían acceder a una pensión que supere la línea de pobreza.

La situación resulta considerablemente más grave para las mujeres jóvenes: 1 de cada 2 no alcanzarían dicho umbral mínimo, mientras que en el caso de los hombres jóvenes, esta cifra se reduce a casi 2 de cada 10.

“La actual situación es preocupante, ya que denota una insuficiencia del ahorro previsional y una problemática en torno al empleo en etapas tempranas de la vida”, concluye el informe de la UDD-AAFP.

Asimismo, a cinco años del inicio de la pandemia de COVID-19, la tasa de ocupación laboral en el país aún no se ha recuperado plenamente, ya que todavía se requieren 204 mil nuevos empleos para alcanzar los niveles previos.

A su vez, la variación anual de ocupados fue de 0,9%, ratificando una tendencia a la baja en el crecimiento de este grupo que hubo durante 2024.

Paulina Yazigi, presidenta de la Asociación de AFP, valoró este nuevo barómetro periódico, que va en línea con resaltar la importancia del empleo formal, un tema que el gremio ha impulsado con mucha fuerza.

“Es muy importante para nosotros que el CIES-UDD nos acompañe en este esfuerzo de visibilizar que las pensiones son un espejo y reflejo del mercado laboral, de las cotizaciones y el ahorro durante nuestra etapa activa. Por eso es tan importante hacer conciencia, educar y explicarles a las personas desde que son jóvenes de las implicancias futuras que tendrán sus decisiones de ahorro previsional”.

Por su parte, Víctor Martínez, director ejecutivo del CIES-UDD, explicó que con el barómetro se busca aportar evidencia periódica y oportuna al debate previsional y laboral. “Los datos del primer informe confirman una realidad preocupante: el mercado laboral enfrenta desafíos en el número de trabajos que es capaz de generar y en el tipo de empleo que está generando. Mejorar esto que requieren reformas urgentes para elevar la calidad del empleo. Sin avances en el trabajo formal, será muy difícil asegurar mejores pensiones para la mayoría de la población”, concluyó.

El Observatorio LaboralObservatorio Laboraloraloral de la Universidad de O’Higginsggins dio a conocer los principales resultados de un estudio que realizó una aproximación indirecta de la oferta laboral en las comunas de la región.

La entrega del informe fue realizada directamente a los y las representantes de las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral (OMIL) de la región de O’Higgins, quienes fueron precisamente los que aportaron la información dada su calidad de informantes idóneos.

Luego de una reunión telemática de coordinación con las OMIL facilitada por Sence, se aplicó un cuestionario consistente en un set de preguntas abiertas y cerradas que fueron contestadas por cada uno de los municipios de la región, todo ello en el mes de agosto de este año.

En lo específico, el estudio buscó caracterizar la oferta de trabajo comunal a través de las OMIL, junto con caracterizar a las propias Oficinas y sus vinculaciones territoriales; a los buscadores de empleo; las principales tendencias de cambio que vive la fuerza de trabajo local; identificar los cursos de capacitación más requeridos; y definir requerimientos para la prestación de un mejor servicio.

Los resultados del estudio arrojaron que el principal motivo de consulta de las personas en las OMIL de la región de O’Higgins, guarda relación con la búsqueda de empleo; seguido por cursos de capacitación y motivos vinculados al seguro de cesantía.

Asimismo, en promedio 35 personas en búsqueda de empleo son atendidas semanalmente por las OMIL de la región, de las cuales 17 son mujeres. Por otro lado, el grupo etario con mayor demanda de atención en las OMIL de la región es el de 35 a 44 años (23 OMIL); seguido del que tiene entre 45 a 54 años (5 OMIL); el de 25 a 34 años (3 OMIL); y el de 18 a 24 años (una OMIL).

También, se pudo establecer que los principales sectores productivos en que las empresas buscan trabajadores son el de Agricultura, ganadería, silvicultura y pesa; Construcción; y Actividades administrativas y de apoyo.

Mientras que se determinó que las consecuencias del cambio tecnológico vinculado a la digitalización de procesos y automatización de tareas se asocian a la disminución de puestos de trabajo, a la necesidad de capacitaciones que permitan la adaptación de los trabajadores a las nuevas funciones que demandan las tareas, y a la modificación de la fisonomía del empleo principalmente en el comercio y el agro. Las actividades de este último sector, además, son las más afectadas por las consecuencias del cambio climático.

Ambas instituciones aportarán en la mejora de oportunidades con iniciativas que refuercen y empoderen en el campo laboral tanto para los estudiantes como para exalumnos de la academia.

Santiago, 3 de abril de 2025.- La ciberseguridad está jugando un papel muy importante en la cotidianidad de las empresas y la sociedad, por lo que una educación clara, precisa y completa es el estándar de las compañías, Estados e instituciones académicas. Pero, además de la concientización sobre las amenazas, la creación y capacitación de nuevos talentos que se inserten al mundo digital es crítica. 

Según datos de la telemetría de ESET, solo en Chile hubo un aumento del 60% entre 2023 y 2024 en ataques de phishing. Por ende, los líderes en materia de ciberseguridad apuestan por una mayor escolarización y formación para atraer talento que desarrollen todas las capacidades necesarias para evitar que estos incidentes digitales sigan ocurriendo.

En línea a esto, ESET e INACAP sellaron un acuerdo de colaboración que permitirá crear un plan de trabajo para la ejecución de iniciativas en conjunto que beneficien tanto a los estudiantes, como a todos los sectores del país. 

“¿Cuántos incidentes podrían evitarse si las personas estuvieran mejor preparadas? La ciberseguridad es una de las áreas más críticas, pero hay un problema urgente: la falta de profesionales capacitados para enfrentar las crecientes amenazas digitales. Hoy el 70% de los ataques por phishing se dan por un error humano. Aunque Chile es uno de los países donde hay mayor inversión para evitar estos incidentes, aún se debe seguir apostando por empoderar a las personas con el conocimiento adecuado para reducir riesgos y fortalecer nuestras defensas digitales”, menciona Daniela Angulo, Channel Manager de ESET para Latinoamérica.

En ese sentido, Angulo resalta el gran avance que significa tanto para el país como la compañía esta alianza con INACAP, en la que expertos de ESET podrán compartir con el alumnado sus conocimientos para un mayor resguardo digital. “La colaboración en el aprendizaje es la puerta para una mejor oportunidad de resguardar nuestros espacios conectados a Internet. Será a través del conocimiento que las personas, el blanco de los ciberdelincuentes, podrán bloquear los accesos de interés para estos criminales de digitalización”, agrega.

Por su parte, el Rector de INACAP, Lucas Palacios, destacó la importancia de esta alianza colaborativa asegurando que, “con este convenio buscamos dar herramientas y oportunidades a personas que no las tienen, y lo estamos haciendo con equidad de género, derrumbando barreras e incorporando personas a las que históricamente se les han cerrado las puertas. Esperamos construir así un mejor país para todos y todas”.

Mayor equidad de género

Entre la apuesta de ambas instituciones está atraer mayor talento femenino, en una industria que a nivel mundial sigue siendo liderada por hombres. ESET precisa que en 2023 el número de profesionales de ciberseguridad a nivel mundial ascendía a 5.452.732 (en América Latina el número fue de 1.285.505) y solo el 25% eran mujeres.

Angulo precisa que, si bien se está observando un aumento de incorporación de mujeres en esta industria, “seguimos impulsando a través de todos los espacios una mayor alza en la presencia femenina, ya que no solo ayuda a reducir la brecha de hoy en materia de talento en ciberseguridad, sino además la mezcla equivalente de géneros aportará mayor innovación y estrategias eficaces frente a problemas”. 

La capacitación para un talento más adulto

La tasa de natalidad en Chile disminuyó 4,3% en diciembre de 2024, de acuerdo con datos publicados recientemente por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). En el último año solo se contabilizaron un total de 135 mil nacimientos, frente a los 175 mil de 2023.

Por otro lado, el INE también reveló en los primeros resultados del Censo de Población y Vivienda 2024 que el envejecimiento de la población se mantiene al alza. 

El porcentaje de personas de 65 años de edad o más incrementó 14% en 2024, en comparación con 1992 cuando fue de 6,6%. Mientras que el porcentaje de personas menores de 14 años de edad cayó 17,7%, cuando en 1994 fue de 29,4%.

Frente a esta realidad que vive el país, INACAP y ESET han mostrado un mayor interés en la posibilidad de educar y escolarizar en materia de ciberseguridad al personal adulto, con el objetivo de que estos se profesionalicen y ocupen los cargos que hoy ameritan ser atendidos en la industria de seguridad digital. 

La capacitación, el empoderamiento, conocimiento y facilitación en un contexto laboral que grita por nuevos talentos, son las claves que hoy ESET e INACAP buscan enlazar para brindarle al país una nueva camada de profesionales capaces de enfrentarse a una era digital más innovadora, pero infestada de cibercriminales que están al acecho. 

• El programa Learning for Life se realiza por cuarto año consecutivo en Chile y busca, de la mano de Bar Academy, darle más visibilidad a este oficio y ampliar las posibilidades laborales a jóvenes entre 18 y 28 años.

*El consumo excesivo de alcohol es perjudicial para la salud (Ley de Alcoholes (Ley N° 19.925) 

Enero 2025.- Diageo, empresa líder mundial en bebidas espirituosas, desarrolla en Chile, por cuarto año consecutivo, Learning for Life, programa de capacitación gratuito diseñado para que jóvenes que han enfrentado barreras educativas y laborales se postulen a becas para obtener el título de asistente de barra o barback, a través de Bar Academy, la única escuela de bar en Chile con certificación internacional.

Las 20 becas, parte de las 100 que se entregarán hasta mediados de 2025, contemplan dos formatos, regular de 5 semanas e intensivo de 3. “Nuestro objetivo es equipar a los profesionales de la coctelería, en todos los niveles, con las habilidades y conocimientos necesarios para sobresalir en su carrera y elevar los estándares de la industria a nivel mundial”, afirmó Ricardo Guerrero, director de Bar Academy. Y agregó: “Desde que Learning for Life llegó a Chile en 2022, ya se han graduado 204 jóvenes, lo que indica que existe interés por el sector y que es una profesión que va mucho más allá de un hobby o afición”.

Por su parte, Javiera Jamis, gerente de comunicaciones y sostenibilidad para el Cono Sur de Diageo, destaca la apuesta de la marca por el desarrollo profesional de bartenders a nivel global: “Learning for Life, que fue creado en Brasil en 2008, hoy está en 30 países y ha capacitado a más de 200 mil personas. En el Cono Sur hemos logrado que más de 850 jóvenes tengan acceso al programa. Y en el último año, el 51% de nuestros egresados fueron mujeres, disminuyendo las brechas de género en la industria y aumentando así su participación laboral”.

El llamado a postular a las 20 becas disponibles es para jóvenes entre 18 y 28 años, que enfrenten desafíos financieros que les impidan pagar el costo del curso, y se realiza a través del portal www.gastronomico.cl Deben rellenar el formulario y asistir a una entrevista. El plazo es del 3 al 16 de febrero y el programa, que es presencial y se realiza en la academia, comienza en marzo de 2025.