En pocos años, la forma de trabajar cambió radicalmente. La llegada de nuevas tecnologías —incluida la inteligencia artificial—, el trabajo híbrido, las nuevas formas en la que nos comunicamos y de registrar lo que hacemos han transformado la rutina de los equipos. Sin embargo, existe un cambio del que se habla menos, y es que también cambió la persona que lidera.

Hoy, no basta con tener un alto cargo o saber más que el resto. Según explica Rodrigo Correa, psicólogo laboral y fundador de Valora People, “el líder de hoy no es un líder de transacción, que intercambia metas por resultados; es un líder de relación, capaz de articular a personas distintas para que, unidas, sean un equipo de alto desempeño. Por eso las personas esperan de su líder cercanía, conducción, contención y apoyo”.

Y esto no es un tema menor. Según Gallup, los jefes directos explican al menos el 70% de la variación en el compromiso de sus equipos. Es por esto que el profesional de Valora People, quien cuenta con una amplia experiencia acompañando a organizaciones y a sus colaboradores, detalla los errores más comunes que cometen los líderes, y lo que conviene hacer para revertirlo.

1-No hacer un mapeo individual de cada persona: Todos somos distintos, y por eso liderar exige dar un paso más. El mapeo individual, conocer a cada uno de los integrantes de un equipo, es clave: un líder que no lo hace comete un tremendo error. Mapear significa saber qué motiva a cada persona, cuáles son sus fortalezas, qué espera de su trabajo, en qué momento personal y de carrera se encuentra y cómo prefiere comunicarse. Liderar a todos por igual parece justo, pero suele ser ineficaz. Es por esto que es fundamental mantener conversaciones uno a uno, de manera periódica, preguntar más de lo que se afirma y actualizar ese mapa con el tiempo. Solo así el líder puede desplegar el potencial de cada uno y articular esas diferencias en un equipo de alto desempeño.

2- Liderar en híbrido como si todos estuvieran en la oficina: El trabajo híbrido no es la oficina de siempre con algunas videollamadas. Exige acuerdos claros sobre cuándo coincidir, por qué canales comunicarse y cómo registrar los avances. Si no se explicitan, aparecen brechas entre quienes están cerca del líder y quienes trabajan a distancia. La cercanía hoy se construye con intención y reglas de comunicación conocidas por todos.

3- No clarificar expectativas ni propósito: Muchos conflictos nacen de expectativas que nunca se dijeron. El líder debe articular qué espera de cada persona y, sobre todo, por qué hace lo que hace. Cuando el equipo entiende cómo su trabajo contribuye al propósito común de la organización, la alineación deja de ser una instrucción y se convierte en compromiso.

4- Hacer el trabajo por el equipo: Hay líderes que, por urgencia o perfeccionismo, terminan subsidiando a su gente: resuelven, corrigen y rehacen lo que otros deberían hacer. Parece ayuda, pero frena el desarrollo y agota al propio líder. Su rol es dar oportunidades, orientar e inspirar. Delegar con acompañamiento, aunque al principio tome más tiempo, es una inversión en el futuro del equipo.

5- No incentivar el aprendizaje constante: Un equipo que deja de aprender empieza a quedarse atrás. El líder debe motivar a sus colaboradores a seguir creciendo, conociendo y fomentar su capacitación, especialmente en nuevas tecnologías. No se trata solo de cursos, sino de asignar desafíos que amplíen sus capacidades. La meta es simple y exigente a la vez: que cada persona sea un poco mejor que ayer.

6- Controlar en vez de acompañar y descuidar el bienestar: Hacer seguimiento es indispensable; controlarlo todo, no. Un buen monitoreo es periódico, acordado y orientado a destrabar obstáculos, no a vigilar. La tecnología, incluida la IA, facilita registrar avances y automatizar tareas, pero no reemplaza una conversación honesta. Y en ese acompañamiento hay algo innegociable: respetar y cuidar a las personas, su carga de trabajo, sus tiempos de desconexión y su salud. Un equipo agotado no es un equipo productivo.

El tiempo del líder transaccional quedó atrás. “El liderazgo que viene ya llegó: relacional, cercano, ágil y proactivo. Cercano, porque conoce y cuida a su gente. Ágil, porque se adapta sin perder el rumbo. Proactivo, porque anticipa las conversaciones difíciles antes de que estallen los problemas”, señala Rodrigo Correa, al tiempo que enfatiza que las organizaciones no cambian por decreto, sino que cuando sus líderes cambian primero.